Arbeitsvertrag in der Türkei kündigen – wie geht das?

Arbeitsvertrag in der Türkei kündigen – wie geht das?

Wir erklären Ihnen mit Praxisfragen, was Sie beachten müssen, um eine Kündigung in der Türkei besser zu gestalten. So können Sie professionell vorgehen und Risiken vermeiden.

 

Welche Kündigungsarten sind nach türkischem Recht für den Arbeitgeber vorgesehen?

Im türkischen Arbeitsrecht kann die Kündigung als ordentliche Kündigung oder als außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund ausgesprochen werden. Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis, nachdem die gesetzliche Kündigungsfrist nach Zugang der Kündigungserklärung an die andere Partei verstrichen ist. Die Kündigung aus wichtigem Grund hingegen, beendet das Arbeitsverhältnis sofort mit Zugang der Kündigungserklärung.

Nach türkischem Recht ist das Recht des Arbeitgebers auf eine ordentliche Kündigung durch die Bestimmungen des Kündigungsschutzes im Arbeitsgesetz begrenzt, wenn der Arbeitgeber den Kündigungsschutzregelungen unterliegt.

Die Gründe für eine Kündigung aus wichtigem Grund (außerordentliche Kündigung) werden im Arbeitsgesetz unter 4 Kategorien abschließend aufgezählt: gesundheitliche Gründe; Fälle, die nicht den Regeln der Moral und des guten Willens entsprechen und ähnliche; zwingende Gründe; die Inhaftierung oder Verhaftung des Arbeitnehmers. Als Beispiel für die zuvor genannten Gründe können aufgezählt werden: schwerwiegende Verstöße wie Beleidigung des Arbeitgebers, körperliche Auseinandersetzung am Arbeitsplatz, Diebstahl und Abwesenheit vom Arbeitsplatz für eine bestimmte Zeit ohne rechtfertigende Entschuldigung oder Begründung.

Auf welche Punkte soll der Arbeitgeber bei der Kündigung achten?

Der Arbeitgeber muss die Kündigung schriftlich erklären und den Grund für die Kündigung klar und ausdrücklich angeben. Die Kündigungserklärung ist dem Arbeitnehmer nachweisbar zuzustellen.

Vor der Kündigungserklärung muss dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur schriftlichen Verteidigung gegen die gegen ihn vorliegenden Vorwürfe gegeben werden. Die Versäumnis der Einholung der Verteidigung kann bereits für sich zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Das Recht zur Kündigung aus wichtigem Grund mit sofortiger Wirkung, kann höchstens innerhalb von 6 Arbeitstagen ausgeübt werden. Das Verstreichen dieser Frist führt zum Wegfall des Kündigungsrechts anhand des vorliegenden wichtigen Grundes. Daher muss im Falle der Kündigung aus wichtigem Grund immer sehr schnell gehandelt werden.

Wie kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer kündigen, wenn er mit seiner Arbeit unzufrieden ist?

Aufgrund der Kündigungsschutzregelungen erklären Arbeitsgerichte eine direkte Kündigung häufig für unwirksam.

Aus diesem Grund ist es notwendig, den Arbeitnehmer zuvor zu verwarnen, ihm Schulungen zur Leistungssteigerung zukommen zu lassen, sonstige Anstrengungen zu unternehmen, um die Leistung des Arbeitnehmers zu verbessern, ihn in einer anderen Einheit einzusetzen oder einer anderen Aufgabe zu betrauen, die ihm eher liegt, erst nach all diesen Bemühungen darf als letztes Mittel auf die Kündigung zurückgegriffen werden.

Die Kündigung ist also auch in der Türkei immer letztes Mittel („Ultima-Ratio-Prinzip“). Der Arbeitgeber darf eine Kündigung erst dann aussprechen, wenn alle milderen und den Arbeitnehmer weniger belastenden Mittel ausgeschöpft sind.

 

Welche Arbeitgeber unterliegen Kündigungsschutzregelungen im türkischen Arbeitsrecht?

Arbeitgeber, die 30 oder mehr Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigen, unterliegen bei unbefristeten Arbeitsverträgen und einer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers von mindestens 6 Monaten, den Kündigungsschutzregelungen des Arbeitsgesetzes. Kündigungen -ausgenommen Kündigungen aus wichtigem Grund- bedürfen eines gerechtfertigten Grundes das im Verhaltens oder der Person des Arbeitnehmers liegt oder der betriebsbedingten Notwendigkeit geschuldet ist.

Bei international tätigen Arbeitgebern, die auch Arbeitsstätten in Ländern außerhalb der Türkei unterhalten, sollte die Anzahl der Arbeitnehmer im Ausland bei dem Kriterium von 30 Beschäftigten berücksichtigt werden.

Der Arbeitnehmer kann sich gegen die Kündigung durch den Arbeitgeber innerhalb eines Monats nach Zustellung der Kündigung, zum Zwecke der Einleitung einer Kündigungsschutzklage an die Mediationsstelle wenden. Wenn im Mediationsverfahren keine gütliche Einigung erreicht wurde, kann der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erheben.

Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung des Arbeitgebers nicht auf einen wirksamen Grund beruht, wird die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers beschlossen.

Was ist eine wirksame Kündigung und was sind die wirksamen Gründe für eine Kündigung?

Eine wirksame Kündigung ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber im Einklang mit dem Gesetz. Die Einhaltung des Gesetzes umfasst sowohl die Fälle der Kündigung aus wichtigem Grund mit sofortiger Wirkung bzw. außerordentliche Kündigung als auch die Gründe für die ordentliche Kündigung.

Die wirksamen Kündigungsgründe sind in 2 Gruppen zusammengefasst. Obwohl wirksame Kündigungsgründe, die sich auf personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigungsgründe aus der Qualifikation oder dem Verhalten des Arbeitnehmers stützen können, nicht so gewichtet sind, wie die wichtigen Gründe, die ausdrücklich im Arbeitsgesetz angegeben sind, wirken sie sich auf den normalen Arbeits- und Betriebsverlauf negativ aus. Zum Beispiel unproduktive Arbeit, schlechte Leistung, unvollständige, schlechte oder unzureichende Erfüllung der Arbeit trotz Abmahnungen.

In der anderen Gruppe befinden sich die wirksamen Kündigungsgründe, die sich aus Anforderungen des Geschäfts, Betriebs oder der Arbeit ergeben. Diese können durch Bedingungen außerhalb des Arbeitsplatzes bzw. des Unternehmens verursacht werden, wie z. B. eine Wirtschaftskrise, allgemeine Rezession auf dem Markt oder Bedingungen am Arbeitsplatz bzw. im Unternehmen, wie die Beendigung bestimmter Aktivitäten, die Abschaffung von Abteilungen und die Anwendung neuer Technologien.

Was sind die Folgen einer unwirksamen Kündigung trotz Kündigungsschutz?

Wenn das Gericht entscheidet, dass die Kündigung unwirksam war und der Arbeitnehmer wieder einzustellen ist, so hat dieser einen Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe von 4-Monatslöhnen für die untätig vergangene Zeit des Verfahrens. Eine Vergütung für den zurückliegenden Zeitraum ist allerdings nicht zu zahlen. Im Falle der Ablehnung der Wiederbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Urteil, hat er darüber hinaus Anspruch auf eine Entschädigung für die Nichtaufnahme der Arbeit zwischen 4 und 8 Monatslöhnen, je nach Dienstalter im Unternehmen.

Wenn einer Kündigung aufgrund der Gewerkschaftsmitgliedschaft oder Gewerkschaftsaktivität des Arbeitnehmers, hat dieser Anspruch auf eine Entschädigung von mindestens einem Jahreslohn, unabhängig von der Entschädigung für die untätig vergangene Zeit als auch von der Bedingung der Wiedereinstellung.

Welche Regeln gelten für die Kündigung von Geschäftsführern und Führungskräften in der Türkei?

Geschäftsführer, die zur Vertretung des Unternehmens befugt sind, gelten nicht als Arbeitnehmer, und die Bestimmungen zum Kündigungsschutz gelten nicht für Geschäftsführer. Führungskräfte, die eine Stelle oder Betrieb des Unternehmens leiten, ihre Arbeitszeiten selbst bestimmen können und befugt sind, Arbeitnehmer einzustellen und zu entlassen, dürfen keine Kündigungsschutzklage erheben.

Der Geschäftsführer des Unternehmens ist verpflichtet, als ordentlicher Kaufmann umsichtig zu handeln, weshalb seine Handlungen gegen den Vertrag im Rahmen des türkischen Handelsgesetzbuchs, nicht des Arbeitsgesetzbuchs bewertet werden.

Stand: 28.05.2020 

Foto : Pixabay.com/Aymanejed

Dr. Fatih Dogan LL.M (Rechtsanwalt)
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